TEMAT:

Odwołanie z urlopu wypoczynkowego
Przepisy kodeksu pracy zapewniają każdemu pracownikowi prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Urlop wypoczynkowy ze względu na swój cel, jakim jest regeneracja fizyczna i psychiczna pracownika jest mocno chroniony przepisami prawa pracy. Nie mniej jednak, pracodawca - w wyjątkowych przypadkach - ma prawo do odwołania pracownika z rozpoczętego urlopu. Odwołanie z urlopu jest tym bardziej wyjątkową sytuacją, że pracownik w trakcie urlopu nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy, a co z tym idzie, nie ma nawet obowiązku informowania go o miejscu wypoczynku.

Podstawy odwołania
Aby chronić interesy pracodawcy, kodeks pracy zezwala mu odwołać pracownika z urlopu w przypadku łącznego ziszczenia się dwóch przesłanek: nastania okoliczności nieprzewidzianych w chwili rozpoczynania urlopu i wymagających obecności pracownika w zakładzie pracy. W piśmiennictwie jako przykłady okoliczności wymagających obecności pracownika w zakładzie podaje się: konieczność usunięcia awarii urządzeń, niespodziewaną kontrolę dotyczącą stanowiska pracy danego pracownika,  chorobę osoby na podobnym stanowisku, która miała zastępować pracownika w czasie jego urlopu, czy też przesunięcie terminu rozprawy sądowej, w której pracownik reprezentuje pracodawcę.

Obowiązek stawienia się w pracy
Oceny przyczyn uzasadniających odwołanie pracownika z urlopu dokonuje pracodawca, co może prowadzić do powstania wątpliwość, czy ocena ta będzie przeprowadzana w sposób obiektywny. Możliwa jest taka sytuacja, kiedy pracodawca nie miał wystarczających powodów do odwołania pracownika z urlopu, a jednak to uczynił. Z uwagi na okoliczność, że odwołanie z urlopu przez pracodawcę jest poleceniem pracodawcy, pracownik jest obowiązany podporządkować się tej decyzji, wrócić do zakładu pracy i podjąć się wykonywanie czynności pracowniczych. Bez znaczenia jest zatem to, że zdaniem pracownika, podana przyczyna nie uzasadniania odwołania, albo czy pracodawca podał w ogóle jakąkolwiek przyczynę stanowiącej podstawę odwołania (nie ma zresztą takiego obowiązku). Pracodawca powinien jednak wydać to polecenie w taki sposób, aby pracownik miał możliwość je wykonać, a więc ze stosownym wyprzedzeniem. Pracownik musi posiadać realną możliwość stawienia się w zakładzie pracy w wyznaczonym przez pracodawcę terminie.

Odmowa odwołania z urlopu i jej konsekwencje
Niestawienie się pracownika do pracy w razie odwołania z urlopu może zostać zakwalifikowane jako nieobecność w zakładzie pracy bez usprawiedliwienia. W konsekwencji może skutkować pociągnięciem pracownika do odpowiedzialności porządkowej, a nawet rozwiązaniem umowy o pracę z winy pracownika, bez zachowania okresu wypowiedzenia (na podstawie art. 52 kodeksu pracy).
Pracownik dysponuje jednym narzędziem pozwalającym przeciwstawić się poleceniu pracodawcy dotyczącym odwołania z urlopu. W przypadku odmowy odwołania urlopu, skutkującym rozwiązania umowy z tego powodu pracownik może dochodzić swoich praw przed sądem powszechnym (wydział pracy). Tylko wówczas może podjąć próbę udowodnienia, że okoliczności powodujące konieczność stawienia się do pracy można było przewidzieć przed rozpoczęciem urlopu albo że jego obecność w zakładzie pracy podczas urlopu nie była niezbędna. Po zebraniu wszystkich informacji na temat przedmiotowego wydarzenia sąd dokona oceny zasadność odwołania pracownika z urlopu wypoczynkowego.

Zwrot kosztów
Odwołanie pracownika z urlopu rodzi obowiązek pokrycia przez pracodawcę wszelkich kosztów, które pracownik poniósł w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Obowiązek ten ma na celu powstrzymać pracodawcę od zbyt pochopnej decyzji o odwołaniu z urlopu pracownika i zachęcać pracodawcę do dokładnej analizy czy odwołanie z urlopu pracownika rzeczywiście będzie mu się opłacało.
Mając na myśli koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu mowa jest o kosztach poniesionych przez pracownika „z góry”, a w szczególności o: kosztach podróży (biletów, paliwa, zmiany rezerwacji), zakwaterowania w hotelu, pensjonacie lub innym miejscu oferującym noclegi w ramach wyjazdu krajowego lub zagranicznego, a także poniesionych na wykupienie wycieczki. Zwrot tych kosztów następuje w części proporcjonalnej do okresu niewykorzystanego z powodu odwołania (np. pracownik wykupił dwutygodniowy wyjazd, a po tygodniu został odwołany z urlopu - zwrot obejmuje połowę wydatkowanej kwoty).
Nie podlegają natomiast zwrotowi, wydatki poniesione na przykład na zakup sprzętu sportowego, koszty opłacenia kursu językowego, w którym pracownik miał zamiar uczestniczyć w czasie urlopu, a także ewentualne utracone przez pracownika korzyści, które mógłby osiągnąć, gdyby nie został odwołany z urlopu (np. spodziewane wynagrodzenie za pracę, jaką pracownik zamierzał świadczyć w czasie urlopu).
Należy wskazać, że instytucja urlopu wypoczynkowego ma zapewnić możliwość zregenerowania sił pracownikowi i umożliwić mu wypoczynek wraz z członkami jego rodziny. Niewątpliwym jest, że pracownik odwołany z urlopu, który odbywał urlop wraz z małoletnim dzieckiem, jest uprawniony również do domagania się zwrotu kosztów związanych z przerwaniem wypoczynku swojego dziecka. O ile przypadku dziecka żądanie zwrotu kosztów nie budzi wątpliwości, tyle w przypadku pobytu dwojga małżonków z dzieckiem i odwołania jednego z małżonków z urlopu, ocena będzie zależała od konkretnych okoliczności sprawy.
Należy pamiętać, że niezbędne do otrzymania zwrotu kosztów od pracodawcy jest udokumentowanie poniesionych wydatków. Jeśli pracodawca nie wywiąże się z tego obowiązku, pracownik może wystąpić do sądu powszechnego (wydział pracy) o zwrot takich wydatków w terminie 3 lat od dnia powrotu do pracy. Jeśli jednak pracownik uchybi temu terminowi, jego roszczenie w stosunku do pracodawcy ulegnie przedawnieniu i nie będzie mogło być dochodzone.

Łukasz Rostankowski

Wszystko ładnie opisane ale zabrakło informacji co z urlopem. Czy ten urlop się anuluje i przysługuje na nowo? Jak nie to co w przepisem mówiącym o ciągłości urlopu nieprzerwanego w ciągu roku przez 2 tygodnie, bo takie prawo mamy.

Odwołanie pracownika z urlopu powoduje, że faktycznie wykorzystana jego część obniża przysługującą pracownikowi pulę urlopu. Odwołanie z urlopu nie ma zatem wpływu na wielkość puli urlopu i wynosi ona 26 dni (jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat) lub 20 dni (gdy jest zatrudniony krócej niż 10 lat). W sytuacji więc, gdy urlop pracownika został podzielony na dwie części, z czego pierwsza z nich liczyła 12 dni, a druga 14 i w trakcie drugiej części pracownik został po 7 dniach odwołany z urlopu, to pozostało mu do wykorzystania jedynie 7 dni urlopu. Pracownik nie ma roszczenia do pracodawcy o udzielenie urlopu w takiej długości, aby ostatnia jego część liczyłaby 14 dni. W takim bowiem przypadku, pracownik wykorzystaby nie 26, ale 33 dni urlopu wypoczynkowego. Pracownik może odbyć pozostałą część urlopu w późniejszym terminie, ale nic nie stoi na przeszkodzie, aby kontynuował go po zakończeniu pracy, z uwagi na którą urlop musiał przerwać. Pracodawca nie może jednak tego ostatniego żądać od pracownika.