Prawo pracy w Niemczech

Prawo pracy w Niemczech

Co powinna zawierać umowa o pracę?
Jak uregulowana jest wysokość wynagrodzenia?
Czy istnieje okres próbny?
Czy można zawierać umowy o pracę na czas określony?
Ile godzin wynosi czas pracy?
Jakie przysługują mi przerwy?
Jak uregulowana jest praca w niepełnym wymiarze godzin?
Co przysługuje mi w przypadku choroby?
Jakie mam prawa do urlopu?
Czy mam prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy z powodu opieki nad bliską osobą?
Jak jest uregulowana ochrona przed wypowiedzeniem?
Jakie są terminy wypowiedzenia?
Wypowiedzenie nadzwyczajne (bezterminowe)
Jaka odprawa przysługuje mi w razie wypowiedzenia?
Co mogę zrobić w razie wypowiedzenia?
Jak jest uregulowana ochrona macierzyństwa i urlop rodzicielski?
Kto reprezentuje interesy pracowników?

Co powinna zawierać umowa o pracę?

Podstawą stosunku pracy jest umowa o pracę. Najpóźniej na miesiąc po

uzgodnionym rozpoczęciu stosunku pracy pracodawca zobowiązany jest spisać

najistotniejsze warunki umowy, podpisać je i wręczyć pracownikowi. W piśmie tym

należy ująć co najmniej:

• nazwę i adres stron umowy,

• moment rozpoczęcia stosunku pracy,

• w przypadku stosunków pracy na czas określony: przewidywany czas trwania

stosunku pracy,

• miejsce pracy lub, jeżeli pracownik ma wykonywać pracę nie tylko w jednym

określonym miejscu pracy, informacja o tym, że pracownik może być

zatrudniony w różnych miejscach,

• krótką charakterystykę lub opis wykonywanej przez pracownika czynności,

• elementy i wysokość wynagrodzenia za pracę łącznie z dodatkami, premiami i

wypłatami specjalnymi oraz innymi składnikami wynagrodzenia i ich terminami

płatności,

• uzgodniony czas pracy,

• długość rocznego urlopu wypoczynkowego,

• okresy wypowiedzenia stosunku pracy,

• w ogólnej formie utrzymaną uwagę co do układów zbiorowych pracy,

porozumień zakładowych czy służbowych, które stosuje się do stosunku pracy.

Jak uregulowana jest wysokość wynagrodzenia?

Wysokość wynagrodzenia jest albo uregulowana w układach zbiorowych pracy,

albo negocjowana z pracodawcą. Dotyczy to również wypłat specjalnych, np.

trzynastej pensji. Od 2015 płaca minimalna 8,50 brutto

Czy istnieje okres próbny?

Okres próbny może trwać maksymalnie 6 miesięcy od początku stosunku pracy. W

okresie próbnym obowiązuje ustawowy dwutygodniowy termin wypowiedzenia,

jeżeli w umowie nie uzgodniono inaczej. W stosunku do uczniów zawodu

obowiązuje minimum jednomiesięczny i maksimum trzymiesięczny okres próbny.

Umowy o naukę zawodu mogą podczas okresu próbnego być rozwiązywane bez

wypowiedzenia.

Czy można zawierać umowy o pracę na czas określony?

Zawarcie umowy o pracę na czas określony jest dopuszczalne, jeśli ma to

rzeczowy powód. Rzeczowy powód zachodzi w szczególności, jeżeli:

• świadczenie pracy jest w firmie potrzebne tylko przejściowo;

• umowę na czas określony zawiera się po zakończeniu kształcenia lub studiów,

aby ułatwić pracownikom przejście do zatrudnienia docelowego;

• pracownicy są zatrudniani w celu zastąpienia innych pracowników;

• specyfika świadczonej pracy uzasadnia zawarcie umowy na czas określony;

• zawarcie umowy na czas określony następuje w celu wypróbowania;

• zawarcie umowy na czas określony uzasadniają przyczyny dotyczące osoby

pracownika;

• pracownicy mają być wynagradzani ze środków budżetowych, które zgodnie z

prawem budżetowym są przeznaczone na zatrudnienie przez czas określony;

oraz pracownicy są odpowiednio do tego zatrudnieni, albo

• zawarcie umowy na czas określony wynika z ugody sądowej.

Kalendarzowe oznaczenie terminu umowy o pracę bez istnienia rzeczowego

powodu jest dozwolone na okres do dwóch lat; w tym łącznym okresie dwóch lat

jest dopuszczalne co najwyżej trzykrotne przedłużanie umowy o terminie

oznaczonym kalendarzowo. Zawarcie umowy na czas określony nie jest

dopuszczalne, jeżeli już wcześniej istniał stosunek pracy na czas określony lub

nieokreślony z tym samym pracodawcą. Liczba przedłużeń lub łączny czas trwania

umów terminowych mogą zostać ustalone w układzie zbiorowym. W obszarze

obowiązywania takiego układu zbiorowego również pracodawcy i pracownicy

niezwiązani układem zbiorowym mogą uzgodnić stosowanie regulacji wynikających

z układu.

Ile godzin wynosi czas pracy?

Czas pracy w dni robocze obejmuje zasadniczo 8 godzin (co odpowiada 40

godzinom tygodniowo). Może jednak być wydłużony do 10 godzin, o ile w ramach

okresu rozliczeniowego, wynoszącego 6 miesięcy, nie zostanie przekroczona

średnia długość czasu pracy na poziomie 8 godzin w dni robocze. Układy zbiorowe

przewidują w pewnych okolicznościach dłuższy lub krótszy czas pracy.

Jakie przysługują mi przerwy?

Przy czasie pracy od 6 do 9 godzin: 30 minut dziennie, a przy czasie pracy

powyżej 9 godzin: 45 minut dziennie. Przerwy mogą być podzielone na co najmniej

15-minutowe odcinki. Przerwy muszą być ustalone z góry, tj. najpóźniej z chwilą

rozpoczęcia dziennego czasu pracy. Przerwy nie są wliczane do czasu pracy.

Jak uregulowana jest praca w niepełnym wymiarze godzin?

Jeśli miejsce pracy może być obsadzone zarówno w pełnym, jak i w niepełnym

wymiarze czasu pracy, to pracodawcy muszą poinformować o możliwości jego

obsadzenia w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy. Jeżeli pracownicy życzą

sobie zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracodawcy muszą ich

poinformować o odpowiednich miejscach pracy w niepełnym wymiarze czasu

pracy, które mają być obsadzone w przedsiębiorstwie. Jeżeli pracownicy chcą

skrócić swój czas pracy, muszą zawrzeć z pracodawcą porozumienie, w którym

zgodnie uregulują czas pracy. Pracodawca musi zgodzić się z życzeniem pracy w

niepełnym wymiarze godzin, jeżeli nie stoją temu na przeszkodzie żadne względy

po stronie zakładu pracy. Dotyczy to jednak tylko zakładów zatrudniających więcej

niż 15 pracowników. Wypowiedzenie stosunku pracy z powodu odmowy ze strony

pracownika, by przejść z zatrudnienia w pełnym wymiarze godzin do zatrudnienia

w niepełnym wymiarze godzin lub odwrotnie, jest bezskuteczne. W układzie

zbiorowym mogą być zawarte inne uzgodnione regulacje na korzyść pracowników.

Co przysługuje mi w przypadku choroby?

Jeżeli pracownik jest niezdolny do pracy, otrzymuje przez okres do 6 tygodni pełne

wynagrodzenie za pracę, jeżeli stosunek pracy trwał co najmniej 4 tygodnie. Po

upływie tych 6 tygodni pracownik otrzymuje zasiłek chorobowy ze swojej kasy

chorych. Prawo do dalszej wypłaty wynagrodzenia przez pracodawcę wydłuża się

z powodu tej samej choroby o maksymalnie kolejnych 6 tygodni, jeżeli:

• co najmniej przez 6 miesięcy przed ponowną niezdolnością do pracy z powodu

tej samej choroby nie miała miejsca żadna niezdolność do pracy;

• od początku pierwszej niezdolności do pracy z powodu tej samej choroby

upłynął okres 12 miesięcy.

W razie wypadku przy pracy lub choroby zawodowej obowiązują te same reguły,

co w przypadku innych chorób. W tych przypadkach pracownicy otrzymują zasiłek

chorobowy (lub wypadkowy z branżowego zakładu ubezpieczeń wypadkowych –

patrz również rozdział Zabezpieczenie społeczne).

Jakie mam prawa do urlopu?

Prawo do urlopu obejmuje co najmniej 24 dni robocze rocznie (ale może wynosić

aż do 6 tygodni na podstawie układów zbiorowych, zawartych np. przez związek

zawodowy IG Metall). Pełne prawo do urlopu nabywa się po raz pierwszy po

sześciomiesięcznym istnieniu stosunku pracy. Wynagrodzenie za okres urlopu

wylicza się na podstawie przeciętnego wynagrodzenia za pracę (wynagrodzenie

podstawowe, prowizje itp.), jakie zatrudniony uzyskiwał w ostatnich 13 tygodniach

przed początkiem urlopu. Wynagrodzenie powinno być wypłacone przed

rozpoczęciem urlopu.

Czy mam prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy z

powodu opieki nad bliską osobą?

Pracownik ma prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy oraz do

wynagrodzenia, jeżeli z przyczyn dotyczących jego osoby lub jego osobistych

relacji nie może świadczyć pracy. Taką przyczyną jest np. choroba członka

najbliższej rodziny. Zapłata za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy

może być uzgodniona w umowie o pracę lub układzie zbiorowym. W razie choroby

dziecka powstaje uprawnienie do zasiłku chorobowego w każdym roku

kalendarzowym maksymalnie za 10 dni pracy na każde dziecko, a w wypadku

osób samotnie wychowujących dzieci maksymalnie za 20 dni pracy. Prawo do

zasiłku chorobowego istnieje, jeżeli według zaświadczenia lekarskiego jest

niezbędne pozostawanie poza miejscem pracy w celu nadzorowania, opieki lub

pielęgnacji chorego i ubezpieczonego dziecka, a nadzoru, opieki lub pielęgnacji nie

może wykonywać inna osoba żyjąca w tym samym gospodarstwie domowym.

Ponadto dziecko nie może jeszcze mieć ukończonego 12. roku życia.

Jak jest uregulowana ochrona przed wypowiedzeniem?

W zakładach pracy zatrudniających więcej niż 10 pracowników (bez uczniów

zawodu), wszystkich pracowników, których stosunek pracy trwa dłużej niż 6

miesięcy, obowiązuje powszechna ochrona przed wypowiedzeniem, tzn.

wypowiedzenie ze strony pracodawcy jest społecznie uzasadnione tylko wtedy,

gdy:

• zachodzą przyczyny dotyczące osoby pracownika (np. uzależnienie);

• zachodzą przyczyny dotyczące zachowania pracownika (wtedy przed

wypowiedzeniem często następuje upomnienie);

• zachodzą pilne przyczyny po stronie zakładu pracy.

Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem, na przykład wymóg urzędowej zgody

lub wykluczenie zwykłego wypowiedzenia, obowiązuje w stosunku do kilku grup

pracowników:

• o znacznym stopniu niepełnosprawności (Urząd Integracji);

• w okresie ciąży i w czasie czterech miesięcy po porodzie;

• w okresie urlopu rodzicielskiego (urlop wychowawczy, urlop bezpłatny);

• z powodu powołania do służby wojskowej lub zastępczej służby wojskowej

(również za granicą);

• inne grupy: członkowie rad zakładowych, uczniowie zawodu, osoby opiekujące

się członkiem najbliższej rodziny, osoby sprawujące wybieralne urzędy

polityczne.

W zakładach, w których utworzono radę zakładową, należy wysłuchać jej opinii

przed każdym wypowiedzeniem.

Jakie są terminy wypowiedzenia?

Stosunek pracy pracownika fizycznego lub umysłowego może zostać

wypowiedziany w terminie 4 tygodni, na dzień 15. lub na koniec miesiąca

kalendarzowego. W razie wypowiedzenia przez pracodawcę obowiązują zależnie

od czasu trwania stosunku pracy następujące terminy wypowiedzenia:

• 2 lata: 1 miesiąc

• 5 lat: 2 miesiące

• 8 lat: 3 miesiące

• 10 lat: 4 miesiące

• 12 lat: 5 miesięcy

• 15 lat: 6 miesięcy

• 20 lat: 7 miesięcy

Terminy te obowiązują na koniec danego miesiąca kalendarzowego. W zakładach

pracy zatrudniających mniej niż 20 pracowników można uzgodnić inne terminy.

Przy obliczaniu czasu zatrudnienia nie są wliczane okresy przed ukończeniem 25.

roku życia zatrudnionego. Jeżeli pracownik jest jeszcze w okresie próbnym, termin

wypowiedzenia i dla niego, i dla pracodawcy wynosi 2 tygodnie. W umowie o pracę

lub układzie zbiorowym mogą być uzgodnione dłuższe okresy wypowiedzenia. Dla

wypowiedzenia stosunku pracy przez pracownika nie można uzgadniać dłuższych

terminów, niż dla wypowiedzenia przez pracodawcę.

Wypowiedzenie nadzwyczajne (bezterminowe)

W myśl § 626 ust. 1 BGB stosunek pracy można wypowiedzieć w sposób

nadzwyczajny z ważnego powodu. Ważny powód występuje wtedy, kiedy zaszły

fakty sprawiające, że kontynuowanie stosunku pracy jest dla strony

wypowiadającej niemożliwe. Powodami wypowiedzenia przez pracownika mogą

być: rękoczyny ze strony pracodawcy, niewypłacanie wynagrodzenia, naruszanie

zapisów ochrony pracy itp. Powodami wypowiedzenia przez pracodawcę mogą

być: oszustwo przy przyjmowaniu do pracy, trwała lub utrzymująca się niezdolność

do pracy, uporczywa odmowa pracy itp. Z drugiej strony istnieją okoliczności, które

zasadniczo nie mogą stać się powodami wypowiedzenia, zwłaszcza takie powody,

które nie mogą oddziaływać na niekorzyść pracownika (np. rasa, płeć, działalność

polityczna i związkowa), oraz powody, które strona wypowiadająca znała już

wcześniej lub które nie mogą oddziałać negatywnie na stosunek pracy albo należą

do obszaru ryzyka przedsiębiorcy. Podanie powodu wypowiedzenia jest

warunkiem jego prawomocności tylko w wypadku stosunku kształcenia

zawodowego, w pozostałych przypadkach jednak nim nie jest. Powody

wypowiedzenia trzeba jednak podać w razie zgłoszenia takiego żądania.

Wypowiedzenia nadzwyczajnego można dokonać jedynie w ciągu

dwutygodniowego terminu zawitego, w ciągu tego terminu musi ono również dojść

do adresata. Wypowiedzenie nadzwyczajne musi być prawidłowo poprzedzone

upomnieniem. Upomnienie to zakwestionowanie przez pracodawcę braków w

pracy i zagrożenie konsekwencjami (wypowiedzeniem) w razie ich powtórzenia się.

Jaka odprawa przysługuje mi w razie wypowiedzenia?

Jeżeli pracodawca dokonuje prawidłowego wypowiedzenia, nie musi płacić

odprawy. Jest jednak możliwe, że pracodawca w wypadku wypowiedzenia z

przyczyn dotyczących zakładu pracy zaoferuje pracownikowi, któremu wypowiada

umowę, odprawę w kwocie połowy miesięcznego wynagrodzenia za każdy rok

zatrudnienia. Jeżeli istnieją wątpliwości co do prawidłowości wypowiedzenia,

pracodawcy można zalecić, aby w procesie dotyczącym ochrony przed

wypowiedzeniem przed sądem pracy zawarł z pracownikiem ugodę o takiej treści,

że stosunek pracy jest zakończony za porozumieniem stron w zamian za zapłatę

odprawy. Wysokość odprawy może być bardzo zróżnicowana. Wiele zależy od

konkretnego przypadku.

Co mogę zrobić w razie wypowiedzenia?

Jeśli pracownik chce wystąpić przeciwko wypowiedzeniu, musi w ciągu 3 tygodni

od daty doręczenia mu wypowiedzenia wnieść pozew do niemieckiego sądu pracy.

Koszty adwokackie w postępowaniu przed sądami pracy nie są zwracane.

Członkowie związków zawodowych mają prawo do bezpłatnego zastępstwa

procesowego.

Prawo pracy w Niemczech część 2


Utworzona przez użytkownika Hans 71 w dniu 23 stycznia 2015 o 20:32

Jak jest uregulowana ochrona macierzyństwa i urlop rodzicielski?

W chwili, gdy ciężarna dowie się o swoim stanie, powinna zawiadomić pracodawcę

o swojej ciąży i przewidywanym terminie porodu. Ciężarna może być zobowiązana

do niezwłocznego zawiadomienia, jeżeli przemawia za tym usprawiedliwiony

interes pracodawcy. Podczas ciąży i w ciągu 4 miesięcy po porodzie obowiązuje

ochrona przed wypowiedzeniem. Od chwili wystąpienia o urlop rodzicielski istnieje

ochrona przed wypowiedzeniem z gwarancją zatrudnienia.

Ochrona macierzyństwa: Ochrona macierzyństwa obejmująca ogólny zakaz

pracy rozpoczyna się 6 tygodni przed przewidywanym porodem i kończy się 8

tygodni po porodzie, a przy porodach mnogich i wczesnych – 12 tygodni po

urodzeniu dziecka; przy porodach wczesnych okres 12-tygodniowy ulega

wydłużeniu o tę część czasu przysługującego przed porodem, która „przepadła”

wskutek wcześniejszego porodu. W okresie 6 tygodni przed porodem przyszłej

matce wolno pracować tylko na jej wyraźne życzenie. W okresie ochronnym po

porodzie w ogóle nie wolno jej zatrudniać. Kobieta przed i po porodzie nie może

być zatrudniana w godzinach nadliczbowych, w nocy między godziną 20 a 6 oraz

w niedziele i święta (wyjątki są uregulowane w § 8 Ustawy o ochronie

macierzyństwa). Kobieta, która w pierwszych miesiącach po porodzie według

zaświadczenia lekarskiego nie jest w pełni zdolna do pracy, nie może być

zatrudniana przy pracach przekraczających jej wydolność.

Urlop rodzicielski (dawniej urlop wychowawczy): Pracownicy mają prawo do

urlopu rodzicielskiego aż do ukończenia 3. roku życia dziecka, również wówczas,

gdy ze względu na wysokość dochodu nie jest wypłacany zasiłek wychowawczy.

Jeden rok z tego czasu może za zgodą pracodawcy być przeniesiony na czas

między 3. a 8. urodzinami dziecka. Jest wówczas możliwe świadczenie do 30

godzin pracy tygodniowo; prawo do pracy w niepełnym wymiarze godzin istnieje w

zakładach zatrudniających więcej niż 15 pracowników. Urlop rodzicielski musi być

zgłoszony pracodawcy na piśmie z 7-tygodniowym wyprzedzeniem. Należy przy

tym zadeklarować, w jakich okresach w ramach dwóch lat urlop rodzicielski ma być

wykorzystany. O urlop rodzicielski może wnioskować każde z rodziców.

Skorzystanie z uprawnienia lub zmiana osoby uprawnionej dopuszczalne są

dwukrotnie. W razie skorzystania z urlopu rodzicielskiego pracodawca może

pomniejszyć przysługujący roczny urlop o 1/12 za każdy miesiąc wykorzystanego

urlopu rodzicielskiego. Pierwsze 3 lata życia dziecka zostają zaliczone w

ubezpieczeniu emerytalnym jako okres wychowawczy.

Zasiłek porodowy / macierzyński: Kobiety objęte ubezpieczeniem zdrowotnym,

które mają prawo do zasiłku chorobowego w razie niezdolności do pracy lub które

nie otrzymują wynagrodzenia z powodu sześciotygodniowego okresu ochronnego

przed porodem i ośmiotygodniowego okresu ochronnego po porodzie, otrzymują

zasiłek macierzyński jako ekwiwalent utraconego wynagrodzenia. Zasiłek

macierzyński jest wypłacany w kwocie średniego wynagrodzenia za pracę netto z

ostatnich opłaconych 3 miesięcy kalendarzowych przed początkiem okresu

ochronnego. Składa się on z zasiłku macierzyńskiego od kasy chorych w kwocie

maksymalnej 13 € za dzień kalendarzowy oraz ewentualnie dodatku do zasiłku od

pracodawcy. Pracodawcy płacą dodatek, jeżeli średnie wynagrodzenie netto jest

wyższe niż zasiłek z kasy chorych. Inni ubezpieczeni, np. otrzymujący świadczenia

z urzędu pracy lub osoby pracujące na własny rachunek (z ubezpieczeniem

dającym prawo do zasiłku chorobowego), otrzymują zasiłek macierzyński w

wysokości zasiłku chorobowego.

Kto reprezentuje interesy pracowników?

W zakładzie interesy pracownicze reprezentowane są z reguły przez wybrane rady

zakładowe lub pracownicze. Chroni je Ustawa o ustroju zakładów pracy wzgl.

właściwa Ustawa o reprezentacji pracowniczej. Rady zakładowe można tworzyć w

zakładach zatrudniających więcej niż 5 pracowników. Rady zakładowe i

pracownicze reprezentują interesy pracowników wobec pracodawcy w sprawach

kadrowych i socjalnych. Czuwają nad przestrzeganiem ustaw, rozporządzeń,

układów zbiorowych pracy, porozumień zakładowych itp. oraz współdziałają w

sprawach BHP, planowania kadr, czasu pracy itd. Dla młodzieży i uczniów zawodu

ważnymi podmiotami kontaktowymi są pełnomocnicy ds. młodzieży i uczniów

zawodu (JAV). Oprócz rad zakładowych w niektórych zakładach pracy istnieją

związkowi mężowie zaufania. Związki zawodowe zorganizowane są branżowo i

działają na szczeblu krajowym i regionalnym. Pod szyldem Niemieckiej Federacji

Związków Zawodowych (DGB) działają branżowe związki zawodowe.

Reprezentują one interesy swych członków i zawierają układy zbiorowe z

federacjami pracodawców. Członkostwo w związku zawodowym jest dobrowolne.

Członkom związków zawodowych przysługuje bezpłatna ochrona prawna.

Dalsze informacje znajdziesz w DGB oraz w branżowych związkach zawodowych:

DGB Berlin-Brandenburg, Keithstraße 1/3, 10787 Berlin,

www.berlin-brandenburg.dgb.de

Choroba pracownika jako przyczyna wypowiedzenia stosunku pracy przez pracodawcę


Wbrew powszechnie panującemu poglądowi, że jakoby z powodu choroby oraz w czasie choroby pracownika pracodawcy nie wolno wypowiedzieć umowy o pracę, choroba może stanowić uzasadnioną przyczynę zakończenia stosunku pracy.

Podczas choroby pracownik ma prawo do kontynuowania uzyskiwania pełnego wynagrodzenia przez okres 6 tygodni. Dopiero po upływie tego okresu, wypłata skróconego wynagrodzenia zostaje przejęta przez właściwą kasę chorych. Ogólnie rzecz ujmując, można wyjść z założenia, że prawa przysługujące choremu pracownikowi są powszechnie znane.

Mniej znanym jest fakt, że choroba nie chroni całkowicie przed pozbawieniem pracy w drodze zgodnego z prawem wypowiedzenia. Oczywiście nie chodzi tutaj o kilkudniową nieobecność związaną z przeziębieniem lub grypą.

Taka sytuacja może zaistnieć wtedy, gdy pracownik stosunkowo długo, bądź często przebywa na zwolnieniu lekarskim. Jeżeli bowiem choroba trwa na tyle długo, że znacznie ogranicza zdolność do pracy pracownika lub, gdy choroba powtarza się na tyle często, że poprawę stanu zdrowia można w zasadzie wykluczyć, może to niestety doprowadzić do utraty miejsca pracy.

Warunkiem wypowiedzenia umowy o pracę jest "znaczne naruszenie przez chorującego pracownika poprzez jego chorobę, sposobu funkcjonowania zakładu pracy", w którym jest on zatrudniony. Oznacza to ni mniej ni więcej, że w związku z zachorowaniem pracownika proces pracy w zakładzie pracy pracodawcy zostaje intensywnie zachwiany (np. gdy na miejsce pracy chorego pracownika musi być czasowo zaangażowana lub przeniesiona z innego oddziału inna osoba, albo gdy następuje znaczny przestój w opracowywaniu spraw/wykonywaniu robót należących do chorego pracownika, przez co pracodawca narażony jest na ponoszenie strat finansowych). To czy rzeczywiście dochodzi do naruszeń w sposobie funkcjonowania zakładu pracy zależy od konkretnego przypadku.

Co do zasady uważa się, że pracodawca, który w przeciągu 2 lat zatrudnienia pracownika dłużej niż przez 6 miesięcy wypłacał pracownikowi wynagrodzenie w ramach kontynuacji płacy podczas choroby, jest uprawniony do wypowiedzenia stosunku pracy.

Podobnie wygląda sprawa, jeżeli chodzi o krótkie, pojedyncze, ale częste zachorowania. Przykład z orzecznictwa: pracownik chorował łącznie przez 125 dni w roku w związku z różnymi zachorowaniami. Również w następnym roku w pierwszych pięciu miesiącach przebywał na zwolnieniu lekarskim 64 razy. Wypowiedzenie stosunku zatrudnienia zostało przez Sąd utrzymane w mocy, ponieważ uznano, że pracownik ma tendencję do częstego zapadania na różnego rodzaju choroby i w przyszłości takie sytuacje będą się powtarzać. To z kolei stoi w znacznej opozycji z systemem i sposobem funkcjonowania zakładu pracy pracodawcy. Mówiąc krótko, dalsze zatrudnianie takiego pracownika jest dla pracodawcy ekonomicznie nieuzasadnione.



Pracownicy zatrudnieni na umowę o pracę powinni zdawać sobie sprawę z tego, że w tego typu sprawach rozpatrywanych przez Sądy pracy, pod uwagę brany jest nie tylko interes pracownika, któremu wypowiedziano stosunek pracy, ale również interes pracodawcy. Jeżeli więc pracownik notorycznie przebywa na zwolnieniu lekarskim, pracodawcy przysługuje uprawnienie do skutecznego wypowiedzenia mu umowy o pracę.