TEMAT:

Przepisy prawa pracy jednoznacznie wskazują, iż nieuzasadnione różnicowanie czyjejś sytuacji albo praw w zatrudnieniu m.in. ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, światopogląd czy poglądy polityczne jest zakazane. Dyskryminacja, czyli nierówne traktowanie, prawnie nieusprawiedliwione i nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami stanowi naruszenie zasady równego traktowania i jest pogwałceniem podstawowych praw i wolności człowieka. Potwierdzeniem tego, jak ważna jest zasada równości wszystkich obywateli może świadczyć fakt, że znajduje ona swoje odzwierciedlenie w najważniejszej ustawie – Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej.

Aby dobrze zrozumieć, czym jest dyskryminacja w zatrudnieniu, należy rozróżnić jej dwa podstawowe aspekty: dyskryminację bezpośrednią i dyskryminację pośrednią. Pierwsza z nich ma miejsce gdy dana osoba traktowana jest mniej przychylnie niż traktuje się lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji wyłącznie z powodu odmienności. Istotą tutaj jest fakt, że pracownicy, którzy są ze sobą zestawiani, znajdują się w porównywalnych sytuacjach. Z kolei z drugim rodzajem dyskryminacji mamy do czynienia gdy pracodawca stosuje w miejscu pracy kryterium pozornie neutralne, niemające nic wspólnego z kryterium dyskryminacyjnym, a w praktyce skutkuje to tym, że określona grupa pracowników, wyróżniająca się daną cechą podmiotową, pracuje w warunkach odbiegających od warunków oferowanych innym pracownikom.

Z pewnością niewielu pracodawców zdaje sobie sprawę z tego, jak znaczący wpływ na ich wybory i działania w obszarze zatrudniania i zarządzania personelem mają ich subiektywne odczucia. Często nie zdajemy sobie sprawy ze stereotypowego charakteru naszych przekonań i tego, jak wpływają one na nasze postrzeganie. Podłożem problemów z dyskryminacją może być również złe funkcjonowanie i zarządzanie firmą a w szczególności jej organizacja i struktura.

Niestety brak wiedzy, a czasami nawet świadomości w zakresie dyskryminacji pociąga za sobą wiele negatywnych konsekwencji zarówno dla pracodawcy jak i pracownika. Pracodawca dopuszczając się praktyk dyskryminujących w rezultacie traci szansę na zatrudnienie dobrego pracownika, z kolei pracownik nie może z uwagi na dyskryminację otrzymać pracy. Negatywne skutki można także zaobserwować w trakcie trwania stosunku pracy, np. w dostępie do szkoleń. Pracodawca ogranicza z jeden strony możliwość rozwoju zawodowego pracowników dotkniętych dyskryminacją, a z drugiej strony możliwość rozwoju swojego przedsiębiorstwa. To jednak nie jedyne szkodliwe skutki działań dyskryminujących. Negatywny wizerunek firmy, zła atmosfera w miejscu pracy czy obniżona motywacja pracowników, to tylko niektóre z konsekwencji nieprzestrzegania zakazu dyskryminacji.

Aby uniknąć wspomnianych wyżej szkodliwych skutków, ważne jest stworzenie całego schematu działań służących zapobieganiu naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa pracy obowiązkiem pracodawcy jest, by w jego organizacji nie dochodziło do łamania zasad związanych z polityką równego traktowania. Należy podkreślić, że to pracodawca jest odpowiedzialny za wystąpienie w jego organizacji wszelkich przejawów dyskryminacji, dlatego szczególnie powinno mu zależeć na tym by efektywnie zapobiegać takim zjawiskom.

Do łamania zasady niedyskryminacji dochodzi już na etapie rekrutacji. Jednym z pierwszych jej etapów są ogłoszenia rekrutacyjne. Głównymi zarzutami jakie można postawić pracodawcom redagującym ogłoszenia o pracę jest dyskryminacja ze względu na wiek i płeć. Określenie płci poszukiwanego kandydata jest zazwyczaj określone wprost: firma usługowa poszukuje asystentki/sekretarki…, do pralni i magla kobiety pilnie. Preferencje dotyczące wieku potencjalnego pracownika mogą natomiast być określone wprost, np. za pomocą górnej granicy wieku albo przedziału wiekowego: panią do kuchni w wieku 25-45 lat, kelnerka do kawiarni, uśmiechnięta do 25 lat… lub są ukryte i wynikają jedynie pośrednio z treści ogłoszenia: oferujemy przyjazną atmosferę pracy w młodym i ambitnym zespole. W ogłoszeniach pojawiają się także sformułowania dyskryminujące kandydatów ze względu na narodowość, niepełnosprawność a także ze względu na tzw. „kryteria pozaustawowe” takie jak sytuacja osobista, kwalifikacje czy posiadanie własnych narzędzi pracy.

Gdy potencjalni kandydaci na pracowników danej firmy zdecydują się już odpowiedzieć na ogłoszenie, czeka ich rozmowa kwalifikacyjna, która jest najczęściej stosowaną metodą weryfikacji kandydatów do pracy. Również na tym etapie występuje naruszenie zasady równego traktowania. Głównej przyczyny problemów należy upatrywać w zadawanych podczas rozmowy kandydatom pytaniach. Powinny być one sformułowane w sposób przejrzysty i nieskomplikowany. Niestety w praktyce bardzo często pojawiają się pytania, które zdecydowanie można uznać za dyskryminujące, np. Czy posiada Pani dzieci?, Czy planuje Pani potomstwo?, Jakie są Pani/Pana plany rodzinne?. Problem stanowią także pytania dotyczące wyznania kandydata, jego poglądów politycznych czy orientacji seksualnej. Należy podkreślić, że osoba rekrutujące może zadać takie pytanie tylko wtedy gdy informacja ta jest istotna dla wykonywania pracy na danym stanowisku. Poza tymi wyjątkami szczegółowe wypytywanie kandydata i żądanie od niego informacji a czasami nawet pewnych deklaracji, jest przez polskie prawo zabronione.

Dyskryminacja dotyka również tych, którzy znajdują się już w stosunku pracy i są związani z daną firmą, np. od kilku lat. Pracownicy już zatrudnieni mogą paść ofiarami dyskryminacji w zakresie podnoszenia kwalifikacji. Dyskryminacja w dostępie do szkoleń dotyka głównie osób po 50 roku życia. Pracodawcy częściej wysyłają na szkolenia ludzi młodych tłumacząc się tym, że ludzie starsi nie są w stanie efektywnie wykorzystać potencjału szkoleń. Dyskryminowane w tym zakresie są także kobiety w przedziale wiekowym 24-35 lat, którym odmawia się prawa do uczestniczenia w organizowanych w firmie szkoleniach jako przyczynę podając niemożność wykorzystania efektów przebytych szkoleń z uwagi na macierzyństwo.

--

Reasumując, równe traktowanie stanowi nie tylko fundament koncepcji praw człowieka, ale jest także jedną z podstawowych zasad prawa pracy. Prawo jest gwarancją, że bez względu na to, jakie są nasze przekonania polityczne, płeć czy wyznawana religia, każdy ma prawo do bycia traktowanym na równi z innymi. Mimo coraz większego nagłaśniania problemu dyskryminacji w zatrudnieniu, świadomość społeczna i wiedza w tym zakresie nie jest jeszcze zadowalająca. Należy jednak pamiętać, że wiedza zarówno pracowników jak i pracodawców jest niezbędna by zapobiegać a w efekcie wykluczyć nierówne traktowanie a świadomość, czym jest dyskryminacja i jak się przed nią chronić staje się nieodzownym elementem współczesnego świata.
PAMIĘTAJMY! Pracodawca nie jest bezkarny, a swoich praw należy dochodzić przed sądem.

Monika Zjawin

Sory...prawo a zycie... to nie ten region by to rozmyślać... kto nie przebywał na granicy obu stron,ten moze tylko teoryzować...pozdrawiam wszystkich.