TEMAT:

Teilzeit / Vollzeit co to jest ...czyli wszystko w jednym palcu



No to po kolei. 1. Tzw. Teilzeit. , w umowie o prace musi być określona tzw. regularna ilość godzin pracy TYGODNIOWO osoby zatrudnionej na cały etat (regelmäßige Wochenarbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigen). W zależności od branży ona możne wynosić 37, 38 czy 40 godzin tygodniowo. To jest właśnie "cały etat". Każda praca poniżej tej ilości godzin jest praca "w niepełnym wymiarze godzin" (Teilzeitbeschäftigung). A wiec w umowie o prace nie możne być napisana tylko kwota pieniężna pensji tylko liczba godzin tygodniowo, na która pracownik umawia się z pracodawca. I to nie musi być ani dokładnie 1/2 etatu ani dokładnie 3/4 etatu, tylko możne to być dowolna liczba godzin mniejsza niż ta obowiązująca osobę na całym etacie. a wiec na przykład 26 godzin tygodniowo. Jak te godziny będę rozłożone w ciągu tygodnia, to kwestia dodatkowego ustalenia z pracodawca, które nie musi być częścią pierwotnej umowy, bo to się robi w aneksie (Nebenabrede) do umowy pracy, jako ze takie kwestie mogą się zmieniać z biegiem czasu. Jeśli ustalasz te 26 godzin tygodniowo, a podczas np. Euro 2016 pracujesz przejściowo więcej, to każdą godzina przepracowana ponad te 26 godzin tygodniowo jest nadgodzina, za która W PIERWSZYM RZĘDZIE należy się wyrównanie w formie wolnego czasu, albo - gdy to jest niemożliwe - wynagrodzenie pieniężne. W umowie o prace nie musi być określona żadna stawka godzinowa albo tygodniowa, jeśli pracownik podlega pod układ zbiorowy obowiązujący w danej branży. Wtedy wystarczy informacja o grupie zaszeregowania wg układu zbiorowego.

To było po naszemu a teraz po ludzku

Rozmowa kwalifikacyjna
Pierwszym krokiem ku zawarciu nowej umowy o pracę jest zazwyczaj rozmowa kwalifikacyjna lub wypełnienie kwestionariusza przygotowanego przez ewentualnego przyszłego pracodawcę. Zarówno podczas rozmowy jak i przy wypełnianiu kwestionariusza osoba zainteresowana pracą może natknąć się na pytania, które z różnych względów są dla niej kłopotliwe i nie chciałaby dlatego udzielać na nie odpowiedzi. Z drugiej strony brak udzielenia odpowiedzi mógłby obniżyć szanse takiej osoby na przyjęcie do danej pracy. Orzecznictwo niemieckie zauważyło ten problem i rozwiązało go przyznając pracownikowi w niektórych przypadkach tak zwane prawo do kłamstwa. To znaczy, jeżeli pracodawca zada niedozwolone pytanie, kandydat może odpowiadając na nie skłamać i nie musi obawiać się z tego tytułu żadnych negatywnych konsekwencji.


W szczególności niemieckie sądy zajmowały się w przeszłości następującymi rodzajami pytań:
- wcześniejsze wynagrodzenie kandydata w innej firmie: niedozwolone pytanie
- sytuacja finansowa i ewentualne zadłużenie: niedozwolone pytanie; wyjątek: rodzaj pracy wymaga szczególnego zaufania, przykładowo praca w ochronie mienia, praca przy kasie, wtedy pytanie jest dozwolone
- ciąża: niedozwolone pytanie; wyjątek: wykonywanie danej pracy przez kobiety w ciąży jest ustawowo zabronione, wtedy pytanie jest dozwolone
- plany założenia lub powiększenia rodziny: niedozwolone pytanie
- choroby: zasadniczo niedozwolone pytanie; wyjątek: świadczenie danej pracy jest ze względu na chorobę niemożliwe lub w dużej mierze ograniczone, wtedy dozwolone pytanie
- choroby zakaźne: zasadniczo dozwolone pytanie, wyjątek: w danej pracy nie zachodzi ryzyko zarażenia osób trzecich, wtedy niedozwolone pytanie
- karalność: zasadniczo niedozwolone pytanie; wyjątek: rodzaj pracy wymaga niekaralności kandydata, przykładowo praca w ochronie mienia, praca przy kasie
- przynależność do wspólnoty religijnej, związku zawodowego, partii politycznej: niedozwolone pytania
- życie prywatne, sposób spędzania wolnego czasu, orientacja seksualna: niedozwolone pytania.
W odpowiedzi na niedozwolone pytania kandydat może skłamać i nie ponosi z tego tytułu żadnych negatywnych konsekwencji.


Zawarcie umowy o pracę
Zawarcie umowy o prace nie wymaga dochowania formy pisemnej, wiążąca jest także umowa zawarta w formie ustnej. Pracodawca jest jednak zobowiązany do pisemnego potwierdzenia warunków umowy w terminie jednego miesiąca od daty rozpoczęcia wykonywania pracy (§ 1 Nachweisgesetz, Ustawa o potwierdzeniu warunków umowy o pracę). Potwierdzenie warunków winno co najmniej zawierać
- imię, nazwisko, miejsce zamieszkania stron
- datę rozpoczęcia wykonywania pracy
- w przypadku czasowo ograniczonego stosunku pracy przewidywaną datę jego zakończenia
- miejsce wykonywanej pracy
- rodzaj wykonywanej pracy
- składniki i wysokość wynagrodzenia
- wymiar czasu pracy
- terminy wypowiedzenia umowy o pracę
- wymiar rocznego urlopu wypoczynkowego
- ogólną informację o ewentualnie obowiązujących regulaminach pracy, porozumieniach zakładowych lub zbiorowych układach pracy.


Zawarcie umowy o pracę na czas próbny / czas określony
Ustawodawca niemiecki wychodzi z założenia, że zasadniczo umowy o pracę powinny być zawierane na czas nieokreślony. Umowy zawarte na czas określony wywierają na pracownikach zbyt wysoką presję związaną z możliwością nieprzedłużenia takiej umowy i powinny dlatego znajdywać zastosowanie jedynie w wyjątkowych sytuacjach.


Zgodnie z § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (Ustawa o pracy w częściowym wymiarze godzin i na czas określony) czasowe ograniczenie umowy o pracę bez szczególnego powodu jest możliwe jedynie przez okres nie dłuższy niż dwa lata. Każde dalej idące czasowe ograniczenie umowy o pracę wymaga szczególnego uzasadnienia. Takim uzasadnieniem może być przykładowo ograniczone zapotrzebowanie zakładu na daną pracę, przejściowe zastępstwo dla innego pracownika lub praca związana w wykonaniem z góry wyznaczonego i ograniczonego zadania.


W przypadku niezgodnego z prawem czasowego ograniczenia umowy o pracę pracownikowi przysługuje prawo do przekształcenia dotychczasowej umowy w umowę na czas nieokreślony (§ 16 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Pracownik musi w takim przypadku wytoczyć powództwo przed sądem pracy w terminie do trzech tygodni od daty zakończenia stosunku pracy (§ 17 Teilzeit- und Befristungsgesetz).


Czas pracy
Regularny czas pracy nie może przekraczać 8 godzin dziennie (§ 3 Arbeitszeitgesetz, Ustawa o czasie pracy). Czas pracy może przejściowo zostać wydłużony do 10 godzin dziennie, jeżeli zostanie on odpowiednio skrócony w innych dniach, tak że średni czas pracy w okresie wyrównawczym będzie wynosił nie więcej niż 8 godzin.
Przerwy w pracy nie są wliczane do czasu pracy. W przypadku dłuższego niż 6-godzinnego czasu pracy przysługuje pracownikowi co najmniej 30-minutowa przerwa w pracy, w przypadku dłuższego niż 9-godzinowego czasu pracy przerwa musi wynosić co najmniej 45 minut (§ 4 Arbeitszeitgesetz).
Praca w niedziele i dni ustawowo wolne od pracy (od 8 do 11 dni w roku w uzależnieniu od Landu, w którym praca jest wykonywana) jest zasadniczo zabroniona (§ 9 Arbeitszeitgesetz, wyjątki w § 10).


Wynagrodzenie minimalne
W Republice Federalnej Niemiec od tego roku 2015 płaca minimalna brutto 8,50


Urlop wypoczynkowy
W przypadku 6-dniowego tygodnia pracy pracownikowi przysługują co najmniej 24 dni płatnego urlopu, w przypadku 5-dniowego tygodnia pracy 20 dni (§ 3 Bundesurlaubsgesetz, Federalna ustawa o urlopie wypoczynkowym).
Prawo do pełnego urlopu pracownik nabywa po 6 miesiącach pracy (§ 4 Bundesurlaubsgesetz). Wcześniej za każdy przepracowany miesiąc pracownik przysługuje prawo do 1/12 rocznego wymiaru urlopu wypoczynkowego.
Wynagrodzenie za czas urlopu odpowiada średniemu wynagrodzeniu w okresie ostatnich 13 tygodni przed rozpoczęciem urlopu (§ 11 Bundesurlaubsgesetz).


Wynagrodzenie chorobowe
Wynagrodzenie chorobowe przysługuje pracownikowi przez pierwsze 6 tygodni niezdolności do pracy z powodu choroby (§ 3 Entgeltfortzahlungsgesetz, Ustawa o wypłacie wynagrodzenie za dni wolne od pracy i w przypadku choroby). Wysokość wynagrodzenia chorobowego odpowiada wysokości wynagrodzenia zasadniczego, które przysługiwałoby pracownikowi, gdyby był zdolny do pracy (§ 4 Entgeltfortzahlungsgesetz).


Pracownik jest zobowiązany do niezwłocznego powiadomienia pracodawcy o swej niezdolności do pracy oraz w przypadku niezdolności trwającej dłużej niż trzy dni kalendarzowe do przedłożenia zaświadczenia lekarskiego o niezdolności do pracy (§ 5 Entgeltfortzahlungsgesetz). Pracodawca może żądać przedłożenia zaświadczenia lekarskiego także przed upływem trzech dni kalendarzowych i odmówić wypłaty wynagrodzenia chorobowego do chwili przedłożenia zaświadczenia (§ 7 Entgeltfortzahlungsgesetz).


Ciąża
Kobiety w ciąży mogą liczyć na następujące udogodnienia:
- Kobiety w ciąży nie muszą świadczyć uzgodnionej pracy, jeżeli przedłożą świadectwo lekarskie, z którego wynika, że dana praca narażałaby życie lub zdrowie kobiety lub płodu (§ 3 ust. 1 Mutterschutzgesetz, Ustawa o ochronie kobiet w ciąży).
- W okresie ostatnich sześciu tygodnie przed planowanym terminem porodu kobiety w ciąży nie muszą w ogóle świadczyć uzgodnionej pracy (§ 3 ust. 2 Mutterschutzgesetz).
- Kobiety w ciąży nie mogą świadczyć prac uciążliwych lub niebezpiecznych, szczególnie tych wymienionych w § 4 Mutterschutzgesetz.
- Kobiety po porodzie nie mogą w okresie 8 tygodni od daty porodu świadczyć uzgodnionej pracy (§ 6 Mutterschutzgesetz).
- We wszystkich ww. przypadkach kobiety zachowują prawo do pełnego wynagrodzenia, odpowiadającego średniemu wynagrodzeniu z ostatnich 13 tygodni pracy (§§ 11, 13, 14 Mutterschutzgesetz).
- Pracodawca nie może w okresie trwania ciąży i do 4 miesięcy po porodzie wypowiedzieć umowy o pracę (§ 9 Mutterschutzgesetz).


Jedynym obowiązkiem kobiety w ciąży w stosunku do pracodawcy jest obowiązek niezwłocznego powiadomienia pracodawcy o ciąży i przełożenia na wezwanie pracodawcy stosownego zaświadczenia lekarskiego (§ 5 Mutterschutzgesetz).


Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony
Okres wypowiedzenia umowy o pracę regulują w pierwszej linii przepisy niemieckiego Kodeksu Cywilnego (BGB). Zgodnie z § 622 ust. 1 BGB stosunek pracy może zostać rozwiązany z 4-tygodniowym okresem wypowiedzenia do 15 dnia miesiąca lub do końca miesiąca. Okres wypowiedzenia przez pracodawcę przedłuża się w przypadku dłuższego stażu pracy pracownika od jednego miesiąca w przypadku co najmniej 2-letniego stażu pracy do nawet siedmiu miesięcy w przypadku 20-letniego stażu pracy (§ 622 ust. 2 BGB).


Jeżeli strony uzgodniły okres próbny, okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie w przypadku wypowiedzenia podczas trwania okresu próbnego (§ 622 ust. 3 BGB).
WAŻNE: Wypowiedzenie umowy o pracę wymaga dochowania formy pisemnej, wypowiedzenie w innej formie (ustnie, telefonicznie, przez faks lub e-mail przykładowo) jest nieważne. Pracownik zostaje w takim przypadku zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, może jednak nadal domagać się zapłaty wynagrodzenia.


W ramach obowiązywania niemieckiej ustawy o ochronie zatrudnienia (Kündigungsschutzgesetz) wypowiedzenie umowy o pracę wymaga ponadto spełnienia dalszych przesłanek. Ustawa znajduje zastosowanie, jeżeli
- pracodawca zatrudnia co najmniej 10 pracowników
- staż pracy pracownika, którego dotyczy wypowiedzenie, wynosi co najmniej 6 miesięcy.
Wypowiedzenie umowy o pracę jest wtedy możliwe jedynie w uzasadnionych przypadkach (§ 1 ust. 1 Kündigungsschutzgesetz), w szczególności z ważnych powodów związanych z
- prowadzeniem przedsiębiorstwa (betriebsbedingte Kündigung)
- osobą pracownika (personenbedingte Kündigung)
- zachowaniem pracownika (verhaltensbedingte Kündigung).


Powody związane z prowadzeniem przedsiębiorstwa to przykładowo zakończenie prowadzenia działalności, zmiana przedmiotu działalności, spadek napływu zleceń. Powody związany z osobą pracownika to takie, które uniemożliwiają lub znacząco utrudniają mu wykonywanie powierzonej pracy i na które pracownik nie ma wpływu, przykładowo utrata prawa jazdy, długotrwała choroba. Powody związane z zachowaniem pracownika to przede wszystkim ciężkie lub wielokrotne naruszenia obowiązków wynikając z umowy o pracę, przykładowo wielokrotna nieobecność pracownika bez usprawiedliwienia, konsumpcja alkoholu podczas pracy.


Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony
Umowa o pracę zawarta na czas określony (wyznaczony przez podanie konkretnej daty lub wykonanie konkretnej pracy) ulega automatycznemu rozwiązaniu z upływem czasu lub osiągnięciem wyznaczonego celu. Zasadniczo nie ma możliwości rozwiązania takiej umowy we wcześniejszym terminie (wyjątek: wypowiedzenia z ważnego powodu).


Wypowiedzenie umowy o pracę z ważnego powodu
Z ważnego powodu pracodawca może w trybie natychmiastowym rozwiązać każdy rodzaj umowy o pracę (§ 626 ust. 1 BGB), zarówno taką zawartą na czas określony jak i na czas nieokreślony. Także w sytuacjach, w których zastosowanie znajduje Ustawa o ochronie zatrudnienia (Kündigungsschutzgesetz), prawo pracodawcy do wypowiedzenia umowy o pracę z ważnego powodu nie podlega dodatkowym ograniczeniom.


Ważny powód to taki, który w ogólnej ocenie sytuacji i interesów pracodawcy i pracownika stanowi tak dalece idące obciążenia dla pracodawcy, że kontynuacja stosunku pracy nie może być od niego wymagana. Typowym przykładem jest przestępstwo popełnione przez pracownika na szkodę pracodawcy, przykładowo kradzież lub przywłaszczenie mienia pracodawcy.
WAŻNE: Pracodawca ma jedynie dwa tygodnie czasu do wypowiedzenia umowy z ważnego powodu (§ 626 ust. 2 BGB). Jeżeli w tym terminie nie zdecyduje się na wypowiedzenie, traci prawo do wypowiedzenia z tego powodu.


Ochrona prawna w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę
Pracownik nie zgadzający się z rozwiązaniem umowy o pracę musi wytoczyć powództwo przed sądem pracy w terminie do trzech tygodni od daty doręczenie pisemnego wypowiedzenia umowy (§ 4 Kündigungsschbutzgesetz). Po upływie tego terminu pracownik traci prawo do powoływania się na niezgodność wypowiedzenia z prawem.
Wniosek powinien zawierać żądanie o stwierdzenie, że umowa o pracę nie została rozwiązana. Jeżeli wypowiedzenie umowy było niezgodne z prawem, strony zawierają przed sądem jednak zazwyczaj ugodę, w której pracownik zgadza się na rozwiązanie umowy w zamian za zapłatę odprawy.


Świadectwo pracy
Pracownik po zakończeniu stosunku pracy może od byłego pracodawcy żądać wystawienia świadectwa pracy (§ 630 BGB). Świadectwo musi zawierać co najmniej dane o rodzaju i okresie wykonywanej pracy, a na żądanie pracownika także obiektywną ocenę świadczonej przez pracownika pracy. Szczególną uwagę należy zwrócić na wykorzystane w ramach tej oceny przez pracodawców sformułowania, często mają one dla wtajemniczonych całkowicie inne znaczenie, niż mogłoby to się wydawać na pierwszy rzut oka. Przykładowo sformułowanie, że pracownik starał się spełniać wszystkie wymagania (bemühte sich allen Anforderungen gerecht zu werden) oznacza, że nic mu nie wychodziło.



Co to jest Basis Job - Mini Job ?

Praca na Basis to praktycznie to samo co nasze umowy zlecenia (tzw. śmieciowe)
W Niemczech taka umowa jest do 450€ miesięcznie, wystarczy 451€ i już jest to umowa na Teilzeit.
Praca na basis nie wiąże się z opłacaniem podatków. Podatki w De płaci się od 7500€ rocznie, tak wiec basis zwalnia nas z tego obowiązku. Niestety przy takiej umowie nie mamy opłacanego ubezpieczenia zdrowotnego (Krankenversicherung) nie ma tez okresów wypowiedzenia, zarówno my jak i pracodawca może zwolnic nas w każdej chwili bez żadnych konsekwencji. Na Mini Job opłacana jest tylko składka emerytalna- jest to 5% od dochodu.


Minijob czyli wszystko o tej formie zatrudnienia w Niemczech

Minijob to popularny w Niemczech rodzaj pracy na niepełny etat, ale na początku tego roku zmieniły się zasady prawa obowiązujące dla tej formy zatrudnienia. Otóż taki pracownik nie może zarabiać więcej niż 450 euro miesięcznie. Ponadto zarówno nowi, jak i „etatowi” minijobberzy muszą po części sami płacić składkę na ubezpieczenie emerytalne czy też rentowe.



Osoba zatrudniona na tzw. małym etacie może się starać o zwolnienie z tego obowiązku, jednak minijobber powinien złożyć stosowny wniosek u pracodawcy, który z kolei musi być świadomy owych regulacji prawnych. Umożliwi mu to wyliczenie właściwego wynagrodzenia dla pracownika zatrudnionego w jego firmie w tymże charakterze. Przypomnijmy, że od 1.01.2013 r. tzw. minijobber może zarabiać maksymalnie 450 euro miesięcznie, podczas gdy jeszcze do końca 2012 roku ta suma była o 50 euro mniejsza. To jednak nie koniec nowych zasad. Odprowadzenie składki emerytalnej lub rentowej od początku 2013 roku stało się obowiązkiem minijobbera oraz jego pracodawcy! Tym samym pracownicy zatrudnieni w formie minijob muszą dokładać się do składki, ale...
Pracownik – pracodawca

Należy jednak pamiętać o tym, że pracownik może starać się o zwolnienie z tego obowiązku. Jeżeli bowiem minijobber nie chce płacić składki z własnej kieszeni, powinien złożyć u pracodawcy odpowiedni wniosek. Pracodawca z kolei musi potwierdzić otrzymanie takiego dokumentu oraz zapisać datę jego dostarczenia. Przedsiębiorca powinien też pamiętać o tym, by zachować owo pisemne życzenie swojego pracownika, gdyż jest to dokument, który jako osoba zatrudniająca innych musi obowiązkowo przedstawić podczas kontroli np. z zakładu ubezpieczeń społecznych. Minijobberzy zasadniczo uważają, że płacenie składki nie ma sensu, gdyż nie niesie za sobą żadnych korzyści. Dlatego zdecydowana większość z nich zapewne złoży na ręce pracodawcy pisemny wniosek dotyczący zwolnienia z tego obowiązku. Może jednak zdarzyć się tak, iż dany pracownik nie będzie zdecydowany na działanie lub jego brak. Co w tej sytuacji może zrobić pracodawca? Zaproponować konsultację ze specjalistami z zakresu świadczeń emerytalnych, bowiem w takim przypadku tylko eksperci są w stanie rzeczowo ocenić sytuację.
Składki pracownika

Na uwagę zasługuje fakt, że dla pracodawców wysokość składki nie uległa zmianie i tak jak w poprzednich latach są oni zobowiązani do uiszczenia ryczałtowej składki na ubezpieczenie emerytalne w wysokości 15%. Tymczasem minijobberzy zgodnie z nowymi zasadami muszą podnieść ją do poziomu odpowiadającego wysokości normalnej składki emerytalnej względnie rentowej. Innymi słowy wkład własny pracownika od 2013 roku oscyluje wokół 3,9%. Jeśli jednak miesięczny dochód minijobbera nie przekroczy 175 euro, jego wkład własny ulegnie przymusowemu podwyższeniu. Przyczyna takiej sytuacji jest prosta – suma składki (wkład pracodawcy + wkład pracownika = 18,9%) jest obliczana od 175 euro. Płacąc jednak składkę, minijobberzy wbrew powszechnej opinii mogą zagwarantować sobie dodatkowe świadczenia. Do nich zalicza się prawo do korzystania z zabiegów rehabilitacyjnych, możliwość wcześniejszego przejścia na emeryturę oraz podwyższenia jej wysokości. Minijobberzy są rozliczani według starych zasad, ale... zatrudnienie danej osoby w formie małego etatu trzeba oczywiście zgłosić. Nowe prawo odnoszące się do składek obowiązuje również minijobberów zatrudnionych w 2012 roku, jeśli ich wynagrodzenie przekroczy 400 euro. Wyjątkiem są przypadki, kiedy osoby zatrudnione są już na emeryturze.
Popularne i opłacalne

W tej kwestii jednak należy się zwrócić do Centrali ds. Minijob w Essen (Niemcy). Placówka ta prowadzi również statystyki, z których jasno wynika, że w drugim kwartale 2013 roku liczba minijobberów zatrudnionych w przemyśle wzrosła o 231 042 osoby. W porównaniu z rokiem 2012 jest to wzrost o 3,4%. Minijobberzy pracują również jako pomoc w gospodarstwie domowym – w tej branży wzrost szacuje się na 4,4%. Co jednak zrobić, jeśli w danym miesiącu wynagrodzenie pracownika przekroczy 450 euro? Jeśli taka sytuacja ma miejsce tylko przez określony czas, np. podczas trwania sezonu dla danej branży, a w późniejszym okresie czas pracy pracownika będzie zróżnicowany, pracodawca oblicza prognozę rocznego dochodu swojego minijobbera. Jeśli suma ta nie przekroczy 5400 euro, przedsiębiorca może spać spokojnie. W takim wypadku centrala kwalifikuje danego pracownika jako minijobbera. Zatrudnianie pracowników na tzw. mały etat jest jednak nie tyle popularne, co opłacalne. Z tego powodu wielu właścicieli (przede wszystkim małych) firm decyduje się na właśnie taką formę zatrudnienia. Do pracy są np. przyjmowani bezrobotni, którzy pracując, nie tracą prawa do przysługującego im zasiłku, a zatem w tym wypadku korzyści są obopólne. Dlatego pracodawcy powinni znać obowiązujące regulacje prawne, by móc je samemu efektywnie wykorzystać i potrafić podpowiedzieć swojemu pracownikowi, że własny wkład w składkę również się opłaca