TEMAT:

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika to szczególny tryb zwolnienia, który może być zastosowany tylko w wyjątkowych, przewidzianych przez ustawodawcę okolicznościach. Zgodnie z treścią przepisu z art. 52 § 1 kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Analizując dalej cytowany artykuł dowiadujemy się, iż rozwiązanie, o którym mowa powyżej, nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy, a także iż pracodawca winien współdziałać z zakładową organizacją związkową i poinformować ją o przyczynie zwolnienia dyscyplinarnego.

W praktyce najczęściej występującą przyczyną zwolnień dyscyplinarnych jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, które poniekąd będzie tematem dzisiejszego artykułu. Do spełnienia tego warunku konieczne jest udowodnienie znacznego stopnia winy pracownika (wina umyślna lub rażące niedbalstwo). O istnieniu zawinienia świadczy całokształt okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. Dokonując oceny rodzaju i stopnia winy pracownika należy wziąć pod uwagę naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy. Do katalogu ciężkich naruszeń podstawowych obowiązków pracowniczych kwalifikuje się przede wszystkim naruszenie porządku i dyscypliny pracy, przez które należy rozumieć chociażby przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, a także przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych. Naruszenie dyscypliny pracy ma przymiot ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, jeżeli w poważnym zakresie dysfunkcjonalizuje działalność zakładu pracy. W ścisłej korelacji z naruszeniem obowiązku zachowania porządku i dyscypliny pozostaje nieusprawiedliwiona absencja pracownika. Nawet jednorazowa nieobecność w pracy może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, jeżeli jest nieusprawiedliwiona i naraża interesy pracodawcy. Pracodawca w takiej sytuacji może bowiem uznać, iż nieobecność pracownika jest równoznaczna z porzuceniem pracy. Do zwolnienia dyscyplinarnego pracodawcę uprawnia także samowolne wykorzystywanie przez pracownika zwolnień od pracy, urlopu wypoczynkowego albo dni na poszukiwanie pracy. Nie uzasadnia natomiast dyscyplinarnego zwolnienia brak stawiennictwa pracownika w sytuacji, gdy ze względu na brak zleceń został zwolniony z obowiązku przebywania w zakładzie pracy.

Każda absencja powinna zostać przez pracownika usprawiedliwiona w trybie § 2 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, zgodnie z którego treścią na pracowniku ciąży obowiązek uprzedzenia pracodawcy o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy, przy czym zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego. Istotne jest, iż zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, opóźnienie usprawiedliwienia nieobecności przez pracownika nie powinno być traktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika w sytuacji, gdy występują faktyczne okoliczności usprawiedliwiające nieobecność, a pracownik dopuszcza się jedynie uchybienia w formalnym jej wytłumaczeniu.

Powyższa analiza prawna pozwala na wyprowadzenie następujących wniosków:
1. Pracodawca, w przypadku braku zawiadomienia ze strony pracownika o absencji w pracy w wyznaczonych terminach, może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, jeżeli na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika uzasadnione jest postawienie mu zarzutu winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa i równocześnie zachowanie to spowodowało zagrożenie dla interesów pracodawcy lub ich naruszenie.
2. Pracodawca nie powinien podejmować decyzji o zwolnieniu dyscyplinarnym zbyt pochopnie. Każdą sytuację należy oceniać przez pryzmat konkretnego przypadku. Choć okoliczności danej sprawy mogą niejednokrotnie wprost wskazywać na porzucenie pracy, może się jednak zdarzyć, że nieobecność w pracy nie jest spowodowana brakiem woli jej kontynuacji, ale innym zdarzeniem losowym.
3. Pracodawca powinien zachować należytą ostrożność, a przede wszystkim mieć pewność co do poczynań pracownika, stąd przed podjęciem decyzji zakresie dyscyplinarnego zwolnienia winien podjąć próbę kontaktu z pracownikiem. W ten sposób nie będzie narażał się na ewentualną odpowiedzialność odszkodowawczą czy też konieczność przywrócenia pracownika do pracy.

---

Opisany powyżej, szczególny tryb rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia może znaleźć zastosowanie do umów o pracę każdego typu (z uwzględnieniem umów na zastępstwo czy okres próbny) z każdym pracownikiem (nawet z pracownikiem chronionym przepisami prawa pracy). Rozwiązując umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika pracodawca powinien, przy zachowaniu formy pisemnej, wskazać przyczyny rozwiązania, a także pouczyć pracownika o prawie odwołania do sądu pracy. W odwołaniu zwolniony pracownik może domagać się przywrócenia do pracy bądź wypłaty należnego odszkodowania.



Anna Winnicka - Skalniak